De behoefte aan transformatief leren in de consultancy

20 december 2018

Bron: Consultancy.nl

Vorige maand werd bekend dat de Executive Master Management Consulting van de Vrije Universiteit verdwijnt. Volgens Academic Director Meindert Flikkema zouden consultants minder baat hebben bij langdurende opleidingen. Daarnaast wees hij op de veranderende dynamiek in de adviesmarkt. Aan Marguerithe de Man, programmamanager van het Consulting Program & Community bij Sioo, de vraag of ze zich hierin herkent. Haar visie op de ontwikkelingen in het opleidingsvak:

Het opheffen van het EMMC-programma maakte heel wat los in consultancyland. Dat heb ik ook gemerkt. Ik zie veel sentiment onder de oud-deelnemers en betrokken stafleden en ik begrijp dat ook. De adviseurs die de EMMC en de voorlopers daarvan hebben gevolgd worden geconfronteerd met een nieuwe realiteit. Een realiteit waarin de opleiding waar ze bloed, zweet en tranen in geïnvesteerd hebben en waaraan ze een deel van hun identiteit en beroepstrots ontlenen ineens niet meer bestaat. Dat voelt als verlies.

Bij Sioo zijn we ook een aantal keren door die cyclus heengegaan bij het herontwerpen van onze consultancyopleiding. De beroepsopleiding in de OrganisatieKunde (OK), werd de Beroepsopleiding Management Consulting (BMC), de BMC werd de Advanced Change Mananagemt (ACM) en In de Wind, en de ACM en In de Wind werden de Consulting Program & Community (zie het artikel ‘Consulting leergang van Sioo richt zich op de adviseur nieuwe stijl’ voor meer informatie hierover).

De oud-deelnemers en docenten waren soms boos en verdrietig dat ‘hun’ programma niet meer bestond. Het waren vaak maar enkelingen die begrepen dat ook een programma, met zijn concept, een bepaalde houdbaarheid heeft. Je verbetert en vernieuwt een concept uiteraard voortdurend, maar elk concept kent zijn grenzen. Dan moet je net als andere ondernemingen een nieuwe propositie in de markt zetten. Nog lopende programma’s uit de markt halen, zoals wij dat bij Sioo een aantal keren gedaan hebben, vraagt om leiderschap, want het is een ingrijpend besluit. En het is altijd beter om te stoppen voordat ze uit zichzelf ten onder gaan. Dan ben je te laat met je innovatie.

Sentiment versus vernieuwing
Datzelfde sentiment zorgt dat de oud-deelnemers en de oude stafleden bijna altijd van mening zijn dat het nieuwe concept minder is. Minder goed, minder degelijk, minder precies, minder wetenschappelijk, minder methodisch, etc. Het mooie is dat de nieuwe generatie deelnemers over het algemeen dolblij is dat ze juist deelnemer is in het nieuwe concept. Fris, fruitig, van deze tijd, de deelnemers zijn koploper en alles wat daar bij hoort en ze zijn en worden net zo trots op “hun” programma als de generaties voor hen dat waren op hun programma’s.

Wat dat betreft vind ik het altijd zeer intrigerend dat deze beroepsgroep die van verandering, vernieuwing en innovatie is, zo behoudend is als het op haar eigen professionalisering aankomt. Ik was dol op mijn eerste ‘zoveelstehandse’ lelijke eendje en ik heb er warme herinneringen aan, maar ik ben dolblij dat ik er nu niet meer in hoef te rijden. De oude adviseurs willen eigenlijk dat de adviseurs van vandaag en morgen in lelijke eendjes opgeleid blijven worden. En dat kan natuurlijk niet.

Wat is er dan wel nodig?
De VU heeft gekozen om te stoppen met de EMMC. Dat besluit is aan hen. De VU en Sioo behoren tot de instituties in de consultancywereld. Namens Sioo voel ik als programmamanager voor de consultancyopleidingen de verplichting om ervoor te zorgen dat wij als een van de instituties bijdragen aan de innovatie van de sector.

Dat doe ik niet door met iets op te houden of door de status quo te handhaven maar door voortdurend vooruit te blijven denken en werken. Ik wil dat Sioo’s CP&C niet de ontwikkelingen in consultancy volgt, maar daarop vooruitloopt, niet mainstream is, maar up-stream. Daarmee doen we in de CP&C ook dingen die niet direct aansluiten op de leervragen van de deelnemers. Hun ontwikkelvragen komen voort uit het werken als consultant in de organisaties van nu. Organisaties die deels gevangen zitten in de paradigma’s van nu.

Die organisaties spreken de taal van nu, vinden dat meervoudige waardecreatie of sociaal ondernemerschap belangrijk is, willen wendbaar zijn, prediken zelforganisatie, zeggen dat ze samenwerken met andere partijen en deel uitmaken van een ecosysteem, geven aan dat ze een ondernemende strategie hebben en in staat zijn om te experimenteren en snel te leren, zeggen dat ze data-driven werken, maar kunnen de praat- en de doetheorie niet overeenstemmen. Die organisaties willen vaak wel, maar worden soms teruggetrokken door de oude paradigma’s van het systeem. Adviseurs maken deel uit van dat systeem en houden zichzelf vaak ook gevangen in dat systeem, terwijl ze net als hun klanten vaak wel voelen dat er iets anders nodig is.

Dat andere vraagt nieuwe kennis en kunde maar ook een mentale transformatie die ze eerst zelf door moeten maken voordat ze hun klanten goed kunnen gidsen in de vraagstukken die zij door te maken hebben. In het tijdperk van kort, snel, op maat en just in time vraagt dat van de instituties een en-en-benadering. Er is kort aanbod nodig, dat biedt Sioo ook, maar er is ook aanbod nodig dat transformatief leren mogelijk maakt, anders komen we er niet uit met de mentale transformatie die noodzakelijk is om echt van toegevoegde waarde te kunnen zijn voor klanten. Het gaat niet meer om de vraag achter de vraag, het gaat om de nog niet gestelde vraag. Ik haal in de CP&C graag een oud motto van Capgemini aan: beyond expectation. Het gaat er nu om dat je je klanten, ongeacht wat hun vraag is, helpt met dat vraagstuk maar ook bij het boeken van vooruitgang om als organisatie verder te komen in stappen zetten naar robuustheid in de informatiesamenleving. 

Transformatief leren
De vierde industriële revolutie waar we nu in zitten, heeft een aantal kenmerken. Om te beginnen is de snelheid waarmee alles gaat meer exponentieel dan lineair. Dit is het gevolg van de verwevenheid in de wereld, de toegenomen connectiviteit en het feit dat nieuwe technologie weer nieuwere technologie voortbrengt. Vervolgens brengt het een systeemimpact met zich mee: er is een transformatie gaande van het hele systeem, in en tussen landen, bedrijven, sectoren en de samenleving. De impact van de technologische ontwikkelingen en de nieuwe manier waarop technologie integreert over domeinen heen is enorm. En de breedte en diepte van de veranderingen leidt tot een paradigmashift; niet alleen het ‘wat’ en ‘hoe’ verandert maar ook ‘wie’ we zijn . Dat is nogal wat om ten diepste te begrijpen en betekenis aan te geven in de dagelijkse praktijk, waar de vragen van vandaag altijd meer resources opslurpen dan de vragen naar de toegevoegde waarde in de nabije toekomst. Systemen zijn robuust, die veren terug en mensen zoeken naar zekerheden. Die vind je makkelijker in het bekende dan in het onbekende. 

Consultants staan voor de uitdaging om dat wat ze al eerder leerden verder te verfijnen, uit te breiden of te herschikken. Hoe belangrijk waarderen van het bestaande in leerprocessen ook is, transformatief leren vraagt ook om afleren, juist om plaats te maken voor iets nieuws. Het oude wordt door de lerende zelf ook als ontoereikend en onbevredigend ervaren. Het kenmerk van transformatief leren is dat de inhoud deels ingaat tegen de eigen vertrouwde en deels onbewuste betekenisgeving. Dat is ook de betekenisgeving die in de omgeving van de consultant dominant is. Daarom is het ook een ingrijpend leerproces, het is een intern en een extern proces.

Het kenmerkende patroon van een leerproces is:

  • Het leerproces start met zich bewust zijn/worden van onvrede met vertrouwde patronen. Het onbewuste karakter van die oude patronen vergt explicitering daarvan.
  • Er is een sterk eigen initiatief, waarbij de oude omgeving (vaak) tegenwerkt. Het leerproces is alleen mogelijk als een nieuwe subomgeving het leerproces steunt, door bewustwording uit te lokken en alternatieven te bieden.
  • Het is moeilijk om eigen vertrouwde patronen kritisch te onderzoeken en zich nieuwe patronen eigen te maken. Dat vraagt om steeds opnieuw expliciteren van oude en alternatieve modellen.
  • Betekenisgeving wordt getransformeerd; eerder en in oude omgeving als vanzelfsprekend beschouwde betekenissen worden kritisch onderzocht en drastisch gewijzigd. In de bredere omgeving is er discussie en conflict en/of onduidelijkheid omdat er (nog) geen consensus is over de nieuwe betekenisgeving.
  • Bij succesvol verloop verandert de omgeving mee.

Transformatief leren vraagt tijd en een stevige supportstructuur die steunt en kritisch is. Bij voorkeur naast de dagelijkse werkpraktijk. Een professionaliseringsprogramma met enige doorlooptijd en een ‘vaste’ groep leent zich daar nu juist heel goed voor. Dat betekent echter niet dat opleiders in de oude concepten moeten blijven denken. Naast de behoefte aan kort en snel is net zo goed een behoefte aan lang en intensief. En dat lang en intensief moet inderdaad wel passen in de drukke levens van consultants. 

Bij Sioo hebben we daar in de CP&C ook op geanticipeerd. De CP&C is een leerlandschap waarin de deelnemers hun programma op maat kunnen maken op inhoud, doorlooptijd en studiebelasting. Onze deelnemers sluiten zich aan bij de ‘Community’ die werkt als de supportstructuur die nodig is voor het transformatieve leren. De bijeenkomsten van de community zijn een halve dag, een dag, of twee dagen en het cement is een zeer actief online platform waarop gepost, gedeeld en gevraagd wordt. Daarnaast wordt er feedback gegeven, wat een zeer belangrijke rol speelt in die supportstructuur. Een hedendaagse leeromgeving is immers een combinatie van drie soorten leeromgevingen:

  • De netwerkgedreven leeromgevingen: er is content maar de exploratie, dialogen en interactie rondom die content (ten behoeve van de koppeling theorie-praktijk) en het kritisch onderzoeken van die content is het belangrijkste doel.
  • De taakgedreven leeromgevingen: waarbij de nadruk ligt om op basis van de geleverde input opdrachten en taken uit te voeren, om te experimenteren in de praktijk en te reflecteren op de ervaringen en het doorgaande persoonlijke leren te stimuleren.
  • De inhoudgedreven leeromgevingen, waarbij de nadruk ligt op kennisverwerving.

Die combinatie vraagt om een goed ontwerp, gebaseerd op opvattingen over consultancy, dus op inhoud en op filosofie van leren van professionals en leertechnologie. Als opleider moet je een steekhoudende redenering hebben over waarom je programma in elkaar zit zoals het in elkaar zit. 

De website van de Ooa is vernieuwd! Wat vind je er van?
Beoordeel hieronder de website met een klik op de knop.

 Goede website  Geen goede website

Dat is jammer om te horen! Help ons om de website te verbeteren. Vul hier je problemen met de website in en wij gaan ons uiterste best doen om het beter te maken!

Laat hier je mailadres achter, zodat we voor eventuele vragen contact met je op kunnen nemen.